很多美業(yè)經(jīng)營者經(jīng)常抱怨，計劃做的很好，但是落實不到具體的行動上，執(zhí)行任務(wù)拖拉，缺乏緊迫感，計劃再好也白費。團隊執(zhí)行力差，原因何在?

一、目標不明確，定位不清 

很多經(jīng)營者都不知道自己的位置在哪?未來要走向何方?沒有年度計劃，月度計劃，更不要談門店中的日報機制了。

別人有什么項目，我也要有，今天這個項目火，明天我也跟著進這個項目，到后就是進入無序的價格競爭，殺個你死我活出來。這是為什么?

因為你沒有目標，沒有清晰的市場定位，沒有自己的核心競爭優(yōu)勢，是必然趨勢，后就看看誰能堅持到后，現(xiàn)成了“剩者為王”。

所以會經(jīng)常聽到門店的經(jīng)營者們報怨現(xiàn)在生意難做，賺的錢還沒有店長賺的多，一切的根源都在于誰?在于自己。

二、沒有規(guī)范化的管理制度，無法可依

管理制度網(wǎng)上很多，搜一下一大堆，但這個制度是不是真的適合于你目前的現(xiàn)狀，有認真思考過嗎?

很多門店的經(jīng)營制度就是從網(wǎng)上直接復(fù)制，拿來主義，得來全不費工夫，省了不少心思。（不可取）

就算你用了，也很難執(zhí)行，人家十幾年的發(fā)展已經(jīng)形成他自身特有的文化內(nèi)涵，人員的素質(zhì)，人員的接受能力，員工的認可都不一樣。

量體裁衣會比較好，在運營的過程中也不會那么累，員工的報怨也會少一些。

三、沒有合理授權(quán)，職權(quán)不清。

制度的執(zhí)行是管理層要做的東西，但很多門店的管理層卻沒有管理執(zhí)行的能力。

有的管理者還不知道自己到底的職責(zé)是什么，手中有怎樣的權(quán)力，老板沒有明確過，自己當然也不敢去管，明是管理者，但做的卻多數(shù)是員工做的事情，這種現(xiàn)象在一些中小門店存在特別嚴重。

四、沒有量化標準 

即做到什么程度，怎么來衡量?也就是一個衡量的標準，門店也要制定詳細、量化、細化而可執(zhí)行的銷售作業(yè)標準，以更方便地讓員工去執(zhí)行。

如門店的制度量化指標盡可能用數(shù)字來說話：

前臺顧問一天打20個電話量，而且這20個電話中還會細分到VIP是5個，普通會員是10個，體驗沒有成交的5個…這就是細節(jié)。

一定是要堅持做下去，不是今天做了，明天就不做，成效的東西就在于你的堅持程度。

每一個任務(wù)都要進行時間量化，在給員工工作任務(wù)時都會有工作任務(wù)表。

五、自我的態(tài)度

高估自己，高估過后往往就是沒有執(zhí)行，一切都認為這么簡單的事情一下就搞定了，就形拖延現(xiàn)象產(chǎn)生。

快到時間了才想起來還沒去完成，當真正要去完成的時候卻不是想象中那么簡單，后當然是無法完美完成任務(wù)。

六、素質(zhì)能力

員工的素質(zhì)能力直接影響著企業(yè)的綜合管理能力，員工的素質(zhì)能力更直接反映了企業(yè)的管理層能力；管理層的能力也直接反映著企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力。

員工的素質(zhì)能力不是天生就會有，可能在別的門店這個員工的能力很強，但到了你的門店他能力就不一定強了；

因為機制不一樣，要求不一樣，所在的文化環(huán)境不一樣，這就要求要有規(guī)范化，系統(tǒng)化的培訓(xùn)機制去支撐。而不是銷售力差明天就培訓(xùn)銷售，心態(tài)差然后又請一個心態(tài)的老師來講課。

七、監(jiān)督機制 

員工只做老板監(jiān)督的事情，你要求不去監(jiān)督依然會達不到你所要的效果。

這就是企業(yè)中的過程管理，沒有這個過程管理員工就會偷懶，就會迷失方向，在這個過程中領(lǐng)導(dǎo)者要教會管理者方法，管理者才會與員工分享方法，管理水平才會有所提高。

監(jiān)督猶如我們的高檢察院一樣，做公正的機制，缺少了監(jiān)督執(zhí)行就會變得很難，這里的監(jiān)督是互相監(jiān)督，形成360度監(jiān)督法，員工也可以監(jiān)督老板，做錯事情一定要接受處罰，在這一點可以學(xué)習(xí)西方的管理模式。

制度面前人人平等，經(jīng)營者更要以身作則，在門店經(jīng)營管理中形成良性循環(huán)。

*免責(zé)聲明：文章引用的部分圖片內(nèi)容來源于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系刪除。